然而，很多企业老板都不愿意授权给员工，更别说像海底捞的这种充分授权了。他们总是担心员工权力大了会很**，会假公济私，与其将权力下放给员工，还不如行使权力监督员工，这样更省事、更安全。其实，这是绝大多数企业老板普遍都有的一种心理，听上去似乎也可以理解。但是，授权给员工与行使权力监督员工却是完全不同的两种性质——授权是一个胸襟的问题，行使权力是一个能力的问题，能否包容员工的缺点是一个气度的问题。相对于有能力的老板，优秀的员工更愿意选择既有胸襟又有气度的老板，并忠实为之效劳。权衡利弊，相信企业老板不难做出选择。
海底捞对员工授权的广度和力度让很多企业老板和经理人都感到匪夷所思，但海底捞成功的实践却向无数人证明：企业想要获得成功，尤其是餐饮服务企业，赋予员工必要的决策权，即便企业为此会承担一定的风险，也是值得的。
（4）满意度管理
海底捞企业总部对每家分店的考核只有两个指标：员工满意度和顾客满意度。而很多企业颇为注重的销售额、销售增长率、企业赢利等财务指标，海底捞却显得对它们不够重视。是海底捞认为公司盈利不重要吗？当然不是。用张勇的话来回答：“企业追求赢利是理所当然、天经地义的，但是优秀的企业更应该明白：把眼光放在企业赢利上根本没有用，只会让企业变得急功近利和浮躁。”
于餐馆服务行业而言，员工和顾客的满意度是企业赢利的前提条件。设想，没有对企业满意的顾客和员工，企业用什么来实现利益的增长？企业何来发展？可见，餐饮企业乃至于任何一种企业，员工和顾客都是企业的根基，只有把这两项服务好了，企业赢利自然源源而来。
可见，一个企业想要获得持续性的发展和成功，就必须根据企业的性质结合实际性的内容，对企*潢色 。因此，也就不难解释海底捞为什么会“火”，为什么会“红”的秘密了。用海底捞副总经理杨小丽的话来说：“海底捞没有可以值得炫耀的创新，更没有做出什么惊天动地的举措，它仅仅只是遵循了企业经营的基本道理，做到了持之以恒，兑现了对员工和顾客的承诺，仅此而已。”
事实上，海底捞能够做到的，其他每一个企业都能做到，或者说还能够超越海底捞。在中国这片肥沃的土地上，应该有成千上万像海底捞这样的优秀企业，让每一个劳动者创造出自身的价值，并充分享受价值的喜悦，让人性的亮点和商业的文明交相辉映。
然而，很多企业老板都不愿意授权给员工，更别说像海底捞的这种充分授权了。他们总是担心员工权力大了会很**，会假公济私，与其将权力下放给员工，还不如行使权力监督员工，这样更省事、更安全。其实，这是绝大多数企业老板普遍都有的一种心理，听上去似乎也可以理解。但是，授权给员工与行使权力监督员工却是完全不同的两种性质——授权是一个胸襟的问题，行使权力是一个能力的问题，能否包容员工的缺点是一个气度的问题。相对于有能力的老板，优秀的员工更愿意选择既有胸襟又有气度的老板，并忠实为之效劳。权衡利弊，相信企业老板不难做出选择。
海底捞对员工授权的广度和力度让很多企业老板和经理人都感到匪夷所思，但海底捞成功的实践却向无数人证明：企业想要获得成功，尤其是餐饮服务企业，赋予员工必要的决策权，即便企业为此会承担一定的风险，也是值得的。
（4）满意度管理
海底捞企业总部对每家分店的考核只有两个指标：员工满意度和顾客满意度。而很多企业颇为注重的销售额、销售增长率、企业赢利等财务指标，海底捞却显得对它们不够重视。是海底捞认为公司盈利不重要吗？当然不是。用张勇的话来回答：“企业追求赢利是理所当然、天经地义的，但是优秀的企业更应该明白：把眼光放在企业赢利上根本没有用，只会让企业变得急功近利和浮躁。”
于餐馆服务行业而言，员工和顾客的满意度是企业赢利的前提条件。设想，没有对企业满意的顾客和员工，企业用什么来实现利益的增长？企业何来发展？可见，餐饮企业乃至于任何一种企业，员工和顾客都是企业的根基，只有把这两项服务好了，企业赢利自然源源而来。
可见，一个企业想要获得持续性的发展和成功，就必须根据企业的性质结合实际性的内容，对企*潢色 。因此，也就不难解释海底捞为什么会“火”，为什么会“红”的秘密了。用海底捞副总经理杨小丽的话来说：“海底捞没有可以值得炫耀的创新，更没有做出什么惊天动地的举措，它仅仅只是遵循了企业经营的基本道理，做到了持之以恒，兑现了对员工和顾客的承诺，仅此而已。”
事实上，海底捞能够做到的，其他每一个企业都能做到，或者说还能够超越海底捞。在中国这片肥沃的土地上，应该有成千上万像海底捞这样的优秀企业，让每一个劳动者创造出自身的价值，并充分享受价值的喜悦，让人性的亮点和商业的文明交相辉映。
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